《2011中国服装行业薪酬福利调研报告》显示中高端设计人才紧俏

历经世界经济低谷、国内经济增速放缓、产业发展思变等一系列变因，中国纺织服装企业立足风险与竞争，在逆境中开始着新一轮的探索和努力。如何平衡、控制企业经营成本，尤其是人力资源管理的成本效能成为众多服企关注的焦点之一。而薪酬福利水平作为吸引、保留、激励雇员的重要方式备受热议。由CFW中国服装人力资源调研机构与本报联合调研与分析的《2011中国服装行业薪酬福利调研报告》日前已正式发布。

薪调显示，继2009—2010经济波动、经营变革和成本变化之后，2011行业薪酬管理发生明显变化，主要表现在薪酬水平幅度、层级差异以及雇员的录用、保留、培养等管理的提升与完善上。在人力市场的高活跃度与流动性、竞争性的背景下，企业招聘难度进一步加大，企业人力资源管理项目逐渐转向复合多维。更多的企业着手建设雇员能力的培养和提升，并随之建立更科学合理的整体激励与奖酬机制，以确保对内、对外竞争的平衡，以及雇员稳定性的提高。

从薪酬水平角度看，2011年度中国服企薪酬成本压力普遍抬升，其中核心价值岗位和技术人才调薪幅度最大。薪调报告显示，逾六成企业发生薪资增长，企业加薪主体较往年有所不同，企业技术及管理部门仍是最大受惠群体，而普通员工的普及性加薪亦成薪资增长中最大占比级别。行业水平、常规加薪以及核心价值地位提高成为影响其薪资上涨的关键因素。

从招聘角度看，2011年度半数以上服企雇佣编制与录用人数增加，因储备和发展目的的招聘占最大比重，中高端人才猎寻业务高度活跃。但与此同时，行业主要职位如服装设计师、制版、样板师、生产技术与人员、终端运营管理人员、区域拓展人员、高级业务员、外销型营销人才、跟单员、样衣工等等，频现岗缺，能岗不匹配与就业、发展机会的增多是流动的主导因素。

从保留角度看，2011中国服企积极解决核心雇员最关心问题，打造“富有竞争力的薪酬福利体系和付薪水平”、“雇员职业晋升与发展体系”等积极的雇员留任与发展计划，以提高核心技术人员、中层管理干部的忠诚度与稳定性。离职群体主要分布于普通雇员和专业技术类人才，离职原因多和薪酬福利水平以及职业发展、晋升机制有关，随着就业机会和发展机遇增多的市场环境而引发流动。

从员工培养和发展角度看，随着2011年品牌、人力双重竞争的大背景，中国服企开始普遍关注、开发、培养人力资源，以提高岗位技能，获得更好工作效能，从而平衡企业发展与经营成本之间的矛盾关系。长短期、内外部培训和各项拓展活动等管理行为高度活跃。

薪调数据表明，众多服企在新一年度将大力着手进行“雇主品牌”的提升与发展。

文/以琳